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培训小游戏如何给员工做一次完美的培训?

2021-03-16 18:04:17 作者: 掌钛游侠网

这是一个学习型社会,培训不得不搞,不搞别人会逼着你搞,还不如主动搞。

如何给员工做一次完美的培训?

管理学新经济主义学派彼得·德鲁克说:领导者是教育者。他又说,领导区别于员工的第一功能是领导者即是教育。所以,不管你从事何业,培训是接受就知识的必由之路。而作为管理者,必须认真开展培训,给员工一次完美的培训,让员工成长,这样企业或组织才能成长。

如何给员工做一次完美的培训?

一次完美的培训,说难也不难,说不难也不难。但一次完美的培训,绝对是好处大大的。眼前利益不大,但长远利益肯定很大,影响深远。就如大姑娘上桥,好戏在后头。

如何给员工做一次完美的培训?

一次完美的培训,需要走完以下七个步骤。不仅要走完,还要各个环节都要走得完美:

一、完美的培训需要一些基本条件我是专门搞培训的,我认为完美的培训,首要条件是“能力+技巧+勇气”。

培训是一门学问,是一种专业技能,它需要通过学习。一次完美的培训,需要掌握以下6个关键环节和技巧:

① 培训的策划与设计

② 计划书的上报批准

③ 激发主办方、授课者和学员三方的热情

④ 组织与实施

⑤ 效果、评估与总结

⑥ 培训后继的跟踪实践

只要缺了一个环节,培训就可能不完美。培训的专业性很强,一般都是由单位的人事部门或是企业的人力资源部(HR)增组织。千万别学老太太炒股票:只知其然,不知其所以然。

培训千头万绪,需要勇气去搞培训,去承担责任,去创新。要知道,天鹅往往是被第一只勇敢的癞蛤蟆吃掉的!

二、完美的培训必备做好三件基础工作1.明确培训的意义。不正确认识它的意义,做起来就没有动力。培训的真正价值,是追求卓越的心理导向。培训的核心意义,是知识与技能还是理念、观念的更新?后者更重要。所以,一次完美的培训,应该是把理念、观念放在第一位,而把知识、技能的获得放在第二位,要通过培训,重塑员工的人性。培训的真正意义在于它的后继工作。只是一个开头而已。一次培训完美不完美,有效不有效,就看能不能把后续把培训工作与其他措施结合起来。比如,培训后要按新的要求,就考核、晋升、奖励、实际应用、思想建设等结合起来。

2、说服领导是关键。一次培训的组织,一般都是由领导审批的,它的经费来源、培训规模、聘请讲师的规格等等,都是由领导决定的,所以要引导领导对培训的正确认识。我们知道,领导不搞培训的理由,一般是说培训无用、浪费金钱与时间、不划算、很容易、没时间、没有现成教材、没有好的讲师、不知道如何培训、学员不喜欢等等,领导的担忧与顾虑常常以口头禅的形式表现出来。但是,你要知道领导的真正意图,他不搞培训,主要是三怕:一怕翅膀硬了超越自己,丑小鸭经过培训蜕变成白天鹅;二怕短期效果不明显;三怕难管。做好领导这一关有点难,很多领导搞培训都是被动的。要过领导这一关,就要把培训与领导的利益、升迁挂钩,把培训与工业业绩、绩效挂钩,告诉他培训会促进业绩,业绩好了有利于他升迁,这样他就会搞培训了。

3.发动学员是基础。学员为什么不欢迎培训?这跟以往的培训的组织与教学效果不完美有关。以往培训无果,造成学员逆反心理。我搞培训的时候,很多学员来参加,脸拉得像长白山一样,还问我:“犁子,来培训有误工费不?有补贴不?伙食怎么样?”他们看不到培训的价值。在一些新知识的培训中,他们害怕挑战,比如拓展培训就是这样,很多人在培训胆怯。有的人说太累,听课太累。要解决学员的问题,就要知道人性的典型缺陷:他们不学新知识等到被淘汰的时候,他们才不见棺材不掉泪。有些学员是不见变化不参与,只有看到别人经过培训有所变化,他们才兴冲冲地想来参加培训。有的对新知识新技能培训不重视,存在饶幸心理想蒙混过关,普遍心理不成熟。当局者迷,故常常需培训组织者给学员当头棒喝,以令他们清醒,跟上时代的步伐。所以,做学员的工作,要真诚地沟通,晓之以理,动之以害,喻之以乐。要让学员人充分明白,培训机会机会难得。要发挥学员的培训自主性:发动讨论、方案选择(出游等)都应充分考虑学员的能动性。发动学员参与培训的最高境界是“要我学”变成“我要学”。

三、培训的策划 培训是需要策划的。策划是完美培训的基础措施和方法。其实,大家对策划多少有点误解,策划本是好事,但是经本山大叔一搞笑《策划》小品,褒义就变成了贬义。不策划,靠经验搞培训是不行的。

策划的基本原则:一是反对“瞎猫”套路,凭经验、凭运气、凭感觉搞培训,有可能搞好,但大多没有好的效果,死耗子越来越少,碰上的几率很小,风险是显而易见的。二是拒绝常规做法。人人都那样做,写请示、定时间、请讲师、发通知、印资料等等,这样没有创新的培训谈不上完美,创新是很有必要的。

1、 策划从认清需求开始。策划要从认清需要开始,一般可认为是两头需要,一是培训对象需要,二是领导需要。如果仅把培训当作培训者需要,则很难把培训办成功。两者结合结果离美妙。

2、 认清需求的方法:一是让培训对象自己说,包括问卷、谈话、会议等。二是让培训对象自己定,就是我们平时所说的“订单培训”。三是领导说,也就是组织的需要。四是让专家说,有些培训,不是学员知识的,也不是领导知道的,而是专家才知道他们需要提升哪方面知识、需要灌输哪些新理念、新观点。

3、策划的最终目标,是组织愿景的达成。没有与组织者的愿景结合起来,这样的培训领导是不会干的,与他对组织的期盼结合起来,他就愿意搞了。

4、委托专业培训机构搞策划。我是专业搞培训的,培训的策划,还真的有很大的技巧,就拿你去和领导汇报要搞培训一样,如何给他洗脑?你洗不成功,倒让他给你洗脑,把培训说得一文不值,那你就不用搞培训了,更不用谈什么完美培训了。

四、培训的组织与实施1、 执行的极端重要性。许多人的失败其实就是执行的失败。执行最好是扫策划书来,但是,又不能困于策划书,有些不可预见的情况,是要在执行中临时决定的。执行中避免的误区就是死认策划书。

2、 执行技巧。完美的执行,是要把责任与培训员工的个人利益紧密地结合起来。我的观点历来都是,人是为他自己而工作的,为他自己而工作,他工作的积极性主动性才会被调动起来,如果他是为组织、为企业、为单位而工作,他就等别人发指令,他才会去工作。

3、 资料准备充分。搞培训的人都知道,一次培训需要哪些材料,比发,会议手册,时间安排表,住宿安排表、课程安排表,负责人联系等,这些材料不能落下一两项,落下了就会把学员搞得不知所措。

4、 讲师的准备。一般的培训,教师来源主要有两种:一种是内部讲师,就是找本行业的或本单位的搞得比较好的人来做讲师;另一种是外部讲师。开发内部讲师,是领导者的基本职能。有些领导者本身就应该成为讲师,要把组织的愿景、战略规划等与员工说清楚,激起员工的斗志和工作热情。

5、 紧急事件处理。这一点,我看到太多了,很多人搞培训,都没有做好应急预案。比如,我们请的外聘讲师,临时来不了,怎么办?把学员凉在那里?这时就要有预案,实在不行,调课;如果是最后一课,得由内部讲师顶上。

五、培训效果的评估与总结1.让领导看到培训效果。领导花钱培训了,你必须让他看到培训的效果。有一些培训的效果不可能现场马上见得到,但是,你说几句空洞的话来形容培训的效果你都不会?还有学员的培训效果,这也是你无法回避的问题。有时,可以通过学员的口碑,来说明培训的效果。比如,在毕业典礼上让学员讲培训收获、培训感悟等,这些都是很有必要的。

2、开展培训评价。培训的评估有四全方面:一是讲师的评估,他要讲讲这些学员的培训情况;二是学员的自我评做,讲讲心得体会;三是组织者的自我评估,讲讲培训的得失;四是培训领导者的评价,他花钱培训了,有没有效果得由他来说。开展培训评价,要掌握评价方法,准备好各种各样的评价表格,并做好统计分析汇报工作。

六、做好培训后继工作1、培训绝不能是一次性的。这是一般领导的心态,总是希望自己的部下能象兰博一样,样样精通,无所不能。这是不对的,人的能力不可能通过一次培训就完成。

2、很多培训像太监一样:下面没有了。我们搞的一些项目实操灰培训,很继工作,连他去哪里搞到贷款都要跟踪服务,跟踪指导,这样的培训才能真正地落地。

3.不仅要看学员的心得体会和表态,更要看学员培训后的落实计划书。

以上六个步骤走完,一个完美的培训也就基本上成型了。

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